No 2024, realizáronse nesta materia 700 inspeccións resultando 333 procedementos sancionadores, do que se deduce que o nivel de incumprimento alcanza o 47,5%.
Aínda que a lei que obriga ás empresas para dispoñer de protocolos de vixilancia e actuación fronte ao acoso non fai distinción entre grandes e pequenas o certo é que son as Pemes as que van máis atrasadas en canto a este cumprimento. Así o sinala a inspectora de Traballo e Seguridade Social e coordinadora de Igualdade en Galicia, Sandra García Lombardía, encargada de dirixir a xornada formativa centrada no “Protocolo de Acoso e as novas medidas de protección LGTBI” programada para esta tarde no Colexio de Graduados Sociais da Coruña e Ourense.“Para falar con datos, hai que sinalar que a ITSS realizou en 2024 un total de 700 actuacións, das que resultaron un total de 333 medidas sancionadoras e/o correctoras. Iso representa un nivel de incumprimento do 47,5%”, apuntou a especialista, aínda que cre que as pequenas e medianas empresas van avanzando, quizá, iso si “máis lentamente do que nos gustaría, tal e como mostran as cifras”. Desde o Colexio Oficial de GGSS da Coruña e Ourense inciden na importancia de que as pemes deixen de estar atrasadas no cumprimento desta normativa xa vixente e convídanlles a que, da man dos profesionais que lles asesoran en materia laboral incorporen e fagan funcionar regladamente estes protocolos, esenciais para a igualdade e a prevención de riscos laborais nos conxunto dos seus traballadores.
Os graduados sociais participantes na xornada poderán profundar nas normas vixentes en materia de prevención do acoso, isto é a Lei de Igualdade, a de garantía integral de liberdade sexual, a de Prevención de Riscos Laborais e o propio Convenio 190 da OIT. Da man da experta poñerán tamén atención na norma 4/2023 que determina a igualdade real e efectiva para as persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI que establece que as empresas de máis de 50 traballadores deben contar cun conxunto planificado de medidas e recursos para alcanzar a igualdade real e efectiva para os integrantes deste colectivo, incluíndo un protocolo para a atención do acoso ou a violencia contra estes. A norma, explica Sandra García, tamén inclúe “numerosas cuestións que afectan á xestión de RRHH de calquera empresa, desde como abordar unha transición de xénero dunha persoa traballadora, uso de vestiarios e aseos, uniformidade, persoas non binarias…”
Sensibilización e formación para vencer o medo
O acoso sexual, en calquera ámbito, é unha preocupación colectiva. A ninguén se lle escapa que as denuncias poidan ser só a punta dun iceberg pois o medo da vítima favorece que esta realidade, moitas veces coñecida nas propias contornas laborais, non emerxa ou non teña unha resposta contundente e adecuada. “Non é só o medo ao despedimento, hai tamén medo por parte das mulleres para ser vistas como problemáticas por denunciar estas situacións, a non ser apoiadas ou tomadas en serio, a sufrir a indiferenza ou baleiro dos compañeiros/as de traballo que evitan “implicarse” ou “posicionarse”, a non conseguir probar os feitos e que o acosador/a saia reforzado. Nas distintas enquisas publicadas hai mulleres que tamén falan da pouca confianza que teñen en que a empresa estea realmente comprometida na erradicación destas condutas, que certos comportamentos están normalizados ou tolerados, que descoñecen a existencia dos protocolos porque non foron difundidos…” profunda García Lombardía. A problemática é moi ampla, e unha das solucións pasa pola sensibilización e a formación de empresas e traballadores/as nesta materia.
Sandra García destaca que o Plan Estratéxico 2025/2027 da Inspección “fala expresamente de potenciar as actuacións dirixidas a loitar contra o acoso sexual e o acoso por razón de sexo no traballo, tanto as dirixidas a protexer ás persoas traballadoras diante dos casos concretos de acoso como a fiscalizar a implantación polas empresas dos protocolos de prevención nesta materia.
A Inspección de Traballo debe velar particularmente polo respecto ao dereito á igualdade de trato e non discriminación no acceso ao emprego e as condicións de traballo e polos dereitos das persoas LGTBI no ámbito laboral. Por iso, indica a relatora, «actuamos de tres maneiras: por iniciativa do propio inspector/a, por denuncia ou petición doutros organismos (xulgados, entidades xestoras ….) e de forma planificada esto é, por “campañas”.
Aínda que o INE publica anualmente datos de delitos sexuais entre os que figura o acoso sexual no traballo, e o Consello Xeral do Poder Xudicial tamén publica unha estatística xudicial estes só reflicten os casos que chegan aos xulgados do penal ou o social, deixando fóra os casos denunciados en Inspección ou internamente nas empresas e que non transcenden ao xudicial, así como os non denunciados. En conclusión, a fotografía é incompleta.
